Kam sahají počátky emoční inteligence jako kompetence úspěšného manažera?
Emoční inteligence se jako nový konstrukt vynořila již v 90. letech. Byla odpovědí na situaci, kdy rozdíly mezi jednotlivými řešeními a produkty byly tak malé, že o úspěšnosti v obchodě již nerozhodovaly parametry či cena, ale způsob jednání obchodníka. Schopnost budovat vztah, porozumět potřebám, rozpoznat emoce a podle nich efektivně jednat, nabyly na důležitosti.
Ruku v ruce s tímto posunem se začal měnit i pohled na kompetence úspěšného manažera. Již nestačilo být výkonný, chytrý, efektivně delegující a schopný řešit cokoli. Začalo se ukazovat, že důležité kompetence stojí v oblasti práce s lidmi, v oblasti tzv. people managementu a do popředí se dostaly motivace, důvěra, zapojení a rozvoj.
Základní předpoklad pro úspěšné fungování v sociálních vazbách
Pojem emoční inteligence je výsledkem snahy pojmenovat, proč jsou někteří lidé v sociálních vztazích obratnější, volí efektivnější způsoby jednání a dokážou tak druhé lépe přesvědčit, získat a motivovat. Na rozdíl od rozumových schopností (IQ), je emoční inteligence širší pojem a zahrnuje několik složek, zejména:
- schopnost rozpoznat vlastní emoce a efektivně s nimi pracovat,
- schopnost rozpoznat emoce druhých,
- stress management,
- schopnost ovládat své emoce,
- sebemotivaci,
- asertivitu,
- budování vztahů,
- ale někdy i leadership a další.
Bez ohledu na pojetí se ale jedná o základní předpoklad pro úspěšné fungování v sociálních vazbách.
Podobně jako je rozumová inteligence dobrým předpokladem pro výkon, ale nezaručuje ho, také emoční inteligence, sama o sobě, nezaručuje, že člověk bude opravdu jednat empaticky a s respektem k druhým.
I člověk s vysokou emoční inteligencí může zohlednit pouze své vlastní zájmy a může zneužít svou vysokou emoční inteligenci k vlastnímu prospěchu nebo manipulaci druhých. V obou případech mohou naše předpoklady převážit motivace, postoje a hodnoty. Ty se podílí na našem rozhodnutí, zda skutečně budeme jednat empaticky či zda skutečně chceme podat dobrý výkon.
Ke slovu se nově dostává také změnová inteligence
V posledních měsících pak k IQ a EQ, přibývá nová kompetence, kterou můžeme nazvat změnovou inteligencí. Jde o schopnost neulpívat na ověřených a zažitých postupech, schopnost nejen přijímat a akceptovat změny, ale dokonce je vnímat jako příležitost. Je to také dovednost pracovat s vysoce komplexními informacemi a orientovat se v nejednoznačných situacích, ve kterých padají zažité stereotypy ohledně řízení a vedení.
V novém, výrazně digitálním, světě přestávají fungovat klasické hierarchické struktury, neexistuje jedno správné řešení nebo zaručeně správná informace. Každý musí být schopen sebeřízení a současně kdykoli převzít vedení nějakého projektu, tématu či týmu. People management je pořád důležitý, ale odpovědnost za vlastní motivaci, rozvoj a spokojenost stále více přebíráme každý sám. Ocitáme se ve svých domovech, pracujeme vzdáleně, fyzicky odpojeni od druhých. Komunikace probíhá, více než kdy dříve, elektronicky.
Izolace a omezený dialog akcentují potřebu emoční inteligence
První vlna pandemie ukázala, že jsme schopni fungovat na dálku a podávat dobrý výkon, i když nás nadřízený nemá na očích. Naučili jsme se pracovat samostatně, lépe využívat digitální technologie, osvojili jsme si řadu nových návyků. Manažeři v té době nově budovali a rozšiřovali své znalosti a dovednosti v oblasti řízení vzdálených týmů.
Nicméně první vlna je dávno pryč a druhá ukazuje, že nestačí být na home office výkonný a efektivní. Práce z domova již není novou zkušeností s přídechem dlouho vytouženého benefitu. Navíc s pomyslným světlem na konci tunelu v podobě rozvolňování, a tím i částečného návratu do kanceláří mezi kolegy. Aktuální zkušenosti ukazují, že izolace v rámci home office nebude jen na několik týdnů, ale spíš měsíců, možná let.
Prvotní nadšení a zápal upadá, lidem chybí naděje na změnu. Začínají pociťovat dopady sociální izolace, chybí jim kontakt a podpora od druhých, zhoršují se vztahy a spolupráce v rámci týmů. Lidé mohou pociťovat únavu, ztrátu smyslu, odpojení, může jim chybět motivace, radost ze společně sdíleného výsledku.
Jednou z prvních věcí, které upadají je také práce se zpětnou vazbou. V dennodenním kontaktu s nadřízeným jí získáváme i mimoděk – z gest, mimiky, tónu hlasu. Lidé dlouhodobě pracující z domova mohou začít pochybovat, zda pracují dobře, zda splňují představy a očekávání. Z obav, aby nebyli nařčeni z toho, že jsou neproduktivní mohou prací trávit stále více času a současně jim může chybět ocenění a radost z výsledků. Nevidí širší dopad své práce.
Postupně se u nich může začít objevovat vyhoření a ztráta smyslu toho, co dělají. V tomto novém světě tedy potřebujeme rozvíjet svou emoční inteligenci, a to ať už sami vůči sobě, tak i vůči druhým.
Emoční inteligence se stává nezbytností pro udržení spolupráce a motivace
V současné době se ukazuje, že se role manažera mění od remote managementu, tedy řízení na dálku, směrem k digitálnímu leadershipu. Komunikace manažera se svým týmem je ještě mnohem důležitější než kdy dříve. A to nejen v rovině informování, ale zejména v oblasti k ukázání směru, strategie, smyslu a také udržení, resp. znovunastartování motivace svých lidí.
Manažer, který aktuálně vede tým na dálku musí být schopen pracovat se zpětnou vazbou, být v kontaktu se svými lidmi a mapovat si jejich měnící se potřeby, podporovat a pomáhat rozvíjet spolupráci a vztahy nejen uvnitř týmu, ale i s dalšími kolegy a týmy vně. Z tohoto pohledu se emoční inteligence stává nejen předpokladem pro dobré fungování, ale dokonce nezbytností pro udržení spolupráce a motivace.
Emoční inteligence tedy nabývá nového významu. Manažerům pomáhá udržet své týmy dlouhodobě funkční a lidem zase pomáhá zvládat svou situaci, reagovat na své emoce, včas udělat drobné změny, které ve výsledku mohou zabránit postupujícímu vyhoření. Emoční inteligence pomáhá schopnosti motivovat sám sebe, případně si říct včas o pomoc a současně fungovat s druhými lidmi autenticky a lidsky, i v situaci, kdy se nemohou potkávat osobně.
